Gefährdung durch psychische Belastungen identifizieren und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz fördern

Das Thema „Arbeitsschutz“ ist in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Seit 2013 führt das Arbeitsschutzgesetz (§ 4 und § 5 ArbSchG) die psychische Belastung ausdrücklich als eine der Gesundheitsrisiken auf, die es beim Arbeitsschutz zu beachten gilt.

Unter psychische Belastung fällt die „Gesamtheit aller Arbeitsanforderungen“. Das Arbeitsprogramm „Psyche der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie“ benennt in diesem Rahmen fünf Themenfelder:

• Arbeitsaufgaben,
• Arbeitsorganisation,
• Arbeitsumgebung,
• soziale Beziehungen und
• neue Arbeitsformen (z.B. Remote Work, Freelancing, Coworking-Spaces).

Diese Themenfelder sind eng miteinander verknüpft. Möchten Sie als Arbeitgeber:in, als Führungskraft, als HR-Manager:in oder als Arbeitsschutz- bzw. BGM-Beauftragte:r das Wohlbefinden der Belegschaft sichern, müssen Sie alle Themenfelder ganzheitlich im Blick haben. Ziel ist es, die entsprechenden Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie die psychische Gesundheit nicht negativ beeinflussen (= psychische Fehlbelastung) und im besten Fall die Gesundheit am Arbeitsplatz aktiv fördern.

Wir helfen Ihnen dabei, das Gefährdungspotenzial psychischer Belastungen (GBpsych) zu identifizieren und die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz aktiv zu fördern. Positionieren Sie sich als Vorreiter:in der Prävention und sprechen Sie uns noch heute an!

Warum lohnt die Berücksichtigung psychischer Belastungen?

Unternehmen, die die Auswirkungen von psychischen Stressoren auf dem Schirm haben, profitieren davon auf mehreren Ebenen: Wenn psychische Fehlbelastungen reduziert werden, sinken dadurch Kosten für Arbeitsunfälle (z.B. auf Grund von Konzentrationsschwierigkeiten), die Prävalenz von AU-Fällen und damit einhergehende Störungen im Betriebsalltag (vgl. Eichhorn & Schuller, 2017). Ungünstige Arbeitsbedingungen begünstigen psychische Erkrankungen.

Das zahlt sich finanziell aus: der geschätzte Return on Prevention im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes liegt bei 2,20€ pro investiertem Euro Nettonutzen (Bräunig & Kohstall, 2013; iga, 2015). In Zeiten, in denen sich Unternehmen bildlich gesprochen bei Fachkräften bewerben und nicht andersherum, leistet die Vermeidung von psychischen Fehlbelastungen darüber hinaus einen wichtigen Beitrag für eine gesteigerte Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten sowie für ein positives Unternehmensimage (Gilbert et al., 2020). Damit tun Sie auch Ihren Arbeitnehmer:innen Ihres Betriebs etwas Gutes!

Umso überraschender ist vor dem Hintergrund, dass eine aktuelle repräsentative Befragung deutscher Unternehmen belegt, dass nur 21% aller Betriebe das Thema „psychische Gefährdung“ bei ihrer Gefährdungsbeurteilung auf der Agenda haben – und dass trotz gesetzlicher Verpflichtung (Beck & Lenhardt, 2019). Diese Werte sind vergleichbar mit Befragungen aus früheren Jahren (Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz, 2016). Somit kann man hier noch viel Potenzial ausschöpfen.

Wir bei ASK Consulting sind auf Ursachensuche gegangen. Wir haben uns die Frage gestellt, was Unternehmer:innen benötigen, um das Thema zielgerichtet anzugehen und zu ihrem Vorteil nutzen zu können. Rückmeldungen aus verschiedenen Betrieben zeigen uns, dass das Themenfeld als ausgesprochen komplex empfunden wird und in der Umsetzung mit großen Hürden verbunden ist. Wir unterstützen Sie gerne dabei, das Thema ganzheitlich und zielgerichtet anzugehen!

Rahmenmodell für die Gefährdungsbeurteilung
psychischer Belastungen

Was sind eigentlich die größten Herausforderungen bei der Umsetzung von GBpsych – warum fällt es in der betrieblichen Praxis so schwer, die gesetzlichen Anforderungen zu berücksichtigen? In zahlreichen Gesprächen mit Unternehmer:innen ist immer wieder ein zentraler Punkt, dass die Gefährdungsbeurteilung häufig als einmalige Untersuchung verstanden wird, verbunden mit dem großen Fragezeichen, wie es danach weitergeht. In anderen Worten besteht in der unternehmerischen Realität Unsicherheit darüber, welche konkreten Handlungsschritte nach der Identifikation von Faktoren der psychischen Belastung erforderlich und sinnvoll sind.

Aus unserer Sicht ist es wichtig, dass Sie die Gefährdungsbeurteilung nicht als Zeitpunkt, sondern als fortlaufenden Prozess ansehen. Die Feststellung möglicher Problemfelder alleine ist weder für Sie noch Ihre Mitarbeiter:innen hilfreich. Hinzu kommt, dass die Beschäftigung mit der Thematik in aller Regel die Erwartung seitens der Belegschaft hervorruft, dass Sie die gewonnenen Informationen zur Gefährdungsbeurteilung in ein Handeln, sprich in Maßnahmen, überführen.

Wir arbeiten nach einem systematischen Rahmenmodell, mit dessen Hilfe diesen Herausforderungen gezielt begegnet werden kann. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2020) beschreibt in diesem Zusammenhang ein für die Praxis bewährtes Sieben-Schritte-Prozessmodell (Download hier):

1. Arbeitsbereiche und Tätigkeiten für die Gefährdungsbeurteilung definieren
2. Ermitteln psychischer Gefährdungen
3. Beurteilen psychischer Gefährdungen
4. Ableitung von konkreten Maßnahmen
5. Durchführung der Maßnahmen
6. Überprüfung der Maßnahmenumsetzung & -wirksamkeit (Evaluation)
7. Dokumentation der Ergebnisse, ggf. Revision des Prozesses

Schritt für Schritt zur Förderung von psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz im Unternehmen - unser Beratungsangebot

Wir helfen Ihnen dabei, dass oben genannte Modell in die Umsetzung zu bringen. Gerne unterstützen wir Sie ganzheitlich oder bei Teilschritten aus diesem Modell. Um Ihnen einen besseren Eindruck zu vermitteln, beschreiben wir Ihnen im Folgenden die "To Dos" auf dem Weg zur Identifikation von psychischen Belastungen und der Schaffung gesunder Arbeitsbedingungen.

Klärung von Verantwortlichkeiten bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Erfahrungsgemäß ist es grundlegend, zunächst die Verantwortlichkeiten zu klären. Ihnen ist sicherlich bekannt, dass der Gesetzgeber die Verantwortung bzgl. der Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung grundsätzlich auf Arbeitgeber:innen abstellt (§ 3 ArbSchG). Dabei haben Arbeitgeber:innen aber die Möglichkeit, geeignete Personen zu bestimmen, die diese Aufgabe in eigener Verantwortlichkeit wahrnehmen (§ 7 ArbSchG). Wenn die Verantwortung übertragen werden soll, empfehlen wir Ihnen ausdrücklich, die Aufgaben- und Verantwortungsbereiche und die zur Erfüllung notwendigen Kompetenzen klar zu definieren und schriftlich festzulegen. Sorgen Sie zur Schaffung gemeinsamer Verbindlichkeiten dafür, dass alle beteiligten Personen dieses Schriftstück unterschreiben. Wir unterstützen Sie darin, ein entsprechendes Dokument aufzusetzen und Verbindlichkeiten zu erreichen.

Da bei der GBpsych im Normalfall viele unterschiedliche unternehmerische Akteure bzw. Rollen vertreten sind, ist es sinnvoll, einen Steuerkreis zu bilden. Teilnehmer:innen des Steuerkreises können neben der Unternehmensleitung beispielsweise der Betriebsrat, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärzt:innen, Führungskräfte, Mitarbeiter:innen und Schwerbehindertenvertretungen sein. Den Arbeitsschutzausschuss, der im Sinne von § 11 Arbeitssicherheitsgesetz ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 Beschäftigten obligatorisch ist, kann in diesem Rahmen als übergreifendes Koordinations- und Beratungsgremium im Betrieb dienen. Wir bieten Ihnen einen Workshop zur Etablierung eines entsprechenden Steuerkreises an.

Grundsätzlich müssen Sie dann im nächsten Schritt die Entscheidung treffen, ob Sie eine zentral bzw. dezentral organisierte Gefährdungsbeurteilung umsetzen möchten. Bei der zentral gestalteten Gefährdungsbeurteilung obliegt das Aufgaben- und Verantwortungsspektrum der Unternehmensleitung bzw. einer zentralen Organisationseinheit (z.B. Arbeits- & Gesundheitsschutz, HR-Abteilung). Eine Top-Down-Gefährdungsbeurteilung bedeutet dann in diesem Zusammenhang, dass die Gefährdungsbeurteilung von dieser übergeordneten Organisationseinheit in den Standorten, Filialen oder Geschäftsstellen vor Ort realisiert wird. Demgegenüber werden bei der dezentral organisierten Gefährdungsbeurteilung die Verantwortlichen vor Ort damit beauftragt, eine entsprechende Beurteilung durchzuführen (Bottom-Up-Gefährdungsbeurteilung). Beides hat Vor- und Nachteile. Wir beraten Sie passgenau.

Gegenstandsbereich der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen festlegen

Der erste Schritt des Prozessmodells besteht darin, zunächst einmal den Gegenstandsbereich potenzieller psychischer Stressoren festzulegen. Das heißt konkret, dass Sie die Arbeitsbereiche und Tätigkeitsfelder definieren müssen, für die Sie eine GBpsych durchführen möchten. Dabei werden Sie vom Gesetzgeber entlastet: Dieser erlaubt es Ihnen, pro Gruppe gleichartiger Tätigkeiten nur einen Arbeitsplatz zu analysieren (§ 5 Abs. 2 ArbSchG). Aber Achtung: Fassen Sie die Tätigkeitsprofile von Mitarbeiter:innen zu global zusammen, verhindert das eine angemessene bzw. differenzierte Betrachtung von entsprechenden Belastungsfaktoren. Das führt dazu, dass Sie dann in aller Regel auch keine sinnvollen Maßnahmen ableiten können. Daher dürfen Sie hier nicht an falscher Stelle sparen.

Darüber hinaus gelten bei der Eingruppierung entsprechender Tätigkeiten bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung möglicherweise andere Regeln bzw. Maßstäbe als bei einer klassischen Gefährdungsbeurteilung. Denken Sie etwa an eine Abteilung für den Kundenservice und eine Backoffice-Abteilung für die Buchhaltung. Es ist zwar richtig, dass beide Gruppen als gemeinsamen Nenner über einen Bildschirmarbeitsplatz verfügen. Dieser ist aber im Sinne des Tätigkeitsprofils weniger ausschlaggebend als der deutlich voneinander abweichende Arbeitsschwerpunkt (z.B. herausfordernde Kundenkontakte vs. hoher Zeitdruck).

Um das richtige Maß bzgl. der Eingruppierung von Tätigkeiten zu finden, ist im Einzelfall eine angemessene Arbeitsplatzanalyse erforderlich. Gerne beraten wir Sie diesbezüglich, wenn Sie Unterstützung benötigen.

Ermitteln psychischer Gefährdungen

Im zweiten Schritt gilt es, die psychischen Gefährdungen für die im ersten Schritt definierten Tätigkeitsgruppen zu ermitteln. Hierfür steht Ihnen ein „bunter Strauß“ an Methoden zur Verfügung. Dieser lässt sich grob in drei Zugänge einordnen: schriftliche Mitarbeitenden-Befragung, Hospitation am Arbeitsplatz durch eine fachkundige Person und moderierter Workshop (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Arbeitsprogramm Psyche, 2022). Diese drei Zugänge können einzeln zum Einsatz kommen oder aber miteinander kombiniert werden.
Dabei gilt aus unserer Sicht stets der Leitsatz „Inhalt vor Methode“. Das heißt, dass die Auswahl der konkreten Methode nach der inhaltlichen Zielsetzung erfolgen sollte. Haben Sie beispielsweise eine sehr klare Vorstellung davon, welche Stressoren für eine Tätigkeitsgruppe relevant sind, so können Sie eher auf einen vollstandardisierten Fragebogen zurückgreifen. Ist das demgegenüber nicht so klar, macht es möglicherweise mehr Sinn, eine Hospitation und / oder einen Workshop durchzuführen.

Weitere relevante Aspekte, die es bei der Methodenauswahl zu berücksichtigen gilt, sind ganz pragmatische Überlegungen bezüglich der Anzahl an Beschäftigten in den jeweiligen Tätigkeitsfeldern und die damit einzuplanende Personalkapazität zur Erfassung der psychischen Gefährdung. Führen Sie beispielsweise Workshops durch, so muss das entsprechende Personal länger freigestellt werden als im Falle eines Fragebogens. Demgegenüber sind Workshops oftmals besser geeignet dafür, das Stimmungsbild im Kollegium zu erfassen.

Darüber hinaus unterscheiden sich die Zugänge auch im wahrgenommenen Einbezug der Mitarbeiter:innen. Während das Format eines Workshops eine hohe Partizipation bietet, werden Mitarbeiter:innen-Surveys von der Belegschaft als anonymer empfunden. Hier gilt es einen gelungenen Kompromiss zwischen Einbindung, Anonymität und Erkenntnisgewinn zu finden. Eine generelle Empfehlung lässt sich hier nicht aussprechen, denn der Kompromiss hängt z.B. davon ab, ob ihre Mitarbeiter:innen auch vor dem Hintergrund des vorherrschenden Unternehmensklimas Anonymität oder Partizipation als wichtiger empfinden.

Sie sollten unbedingt sicherstellen, dass die gewählte Methode bzw. das Instrument auch das richtig misst, was es zu messen vorgibt. Etwas anderes wäre problematisch, denn dann leiten Sie ggf. Maßnahmen ab, die überflüssig sind – oder Sie übersehen einen ganz zentralen Problembereich. Beides wäre ungünstig für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter:innen.

Ein zentraler Punkt ist daher die Objektivität, Reliabilität und Validität der Methoden, die im Rahmen der GBpsych zum Einsatz kommen. Tatsächlich werden Sie bei einer entsprechenden Recherche eine Vielzahl von Erhebungsinstrumenten bzw. -methoden für den vorliegenden Kontext finden. Als Psycholog:innen ist das Thema Testdiagnostik eines unserer ausgewiesenen Steckenpferde. Aus Forschung und Lehre wissen wir genau, worauf es bei der Auswahl entsprechender Verfahren ankommt. Gerne beraten wir Sie, welche Methoden gleichermaßen inhaltlich und testdiagnostisch für Ihren Anwendungskontext passen.

Beurteilen psychischer Gefährdungen

Haben Sie diesen Schritt umgesetzt, liegt Ihnen in der Regel ein umfangreicher Informations-Pool vor, den Sie jetzt für die nächsten Handlungsschritte geeignet priorisieren müssen.

So kann es beispielsweise sein, dass Sie bereits geeignete Maßnahmen im Unternehmen implementiert haben, mit denen Sie vorhandenen psychischen Gefährdungen adäquat begegnen (z.B. ein Stresstraining bei dem Onboarding neuer Mitarbeiter:innen mit regelmäßigen Refresher-Einheiten). Oder Sie stellen fest, dass einige der erfassten Belastungsfaktoren zwar grundsätzlich auftreten, aber an sich durch ihre Seltenheit deutlich weniger relevant in der Gesamtbetrachtung sind als täglich auftretende Störfaktoren („daily hassels“). In diesem Falle sollten Sie wahrscheinlich die letztgenannten zuerst angehen. Darüber hinaus gibt es beispielsweise besonders negative Stressoren, die es auf Grund ihrer Intensität und ihres Schweregrades auf jeden Fall zu vermeiden gilt (z.B. physische oder psychische Gewalt durch Patient:innen im Pflegebereich).

Sie sehen, die Liste der zu beachtenden Punkte bei der Beurteilung psychischer Gefährdungen ist lang. Für die Priorisierung kann Ihnen eine sog. Risikomatrix helfen, mit der Sie mögliche Stressoren hinsichtlich ihres Gefährdungspotenzials beurteilen können. Damit die Einschätzungen in der Risikomatrix aber auch valide sind, benötigen Sie neben der Beurteilung durch den Steuerkreis und das übergeordnete Koordinations- und Beratungsgremium in der Regel aber auch den Input von Expert:innen für psychische Gefährdung - wir sind für Sie da!

Ableiten von konkreten Maßnahmen

Nach der Beurteilung von Stressoren schweben Ihnen möglicherweise schon allerlei Ideen und Ansätze vor, wie Sie diesen effektiv begegnen können. Dabei ist es ganz wichtig, dass Sie im Sinne des Grundsatzes „Verhältnis- vor Verhaltensprävention“ zunächst einen Blick auf die in Frage kommenden Veränderungen in der Arbeitsumgebung und -organisation werfen. Die Leitfrage lautet hier: Sind die entsprechenden Gefährdungen bereits an der Quelle eliminierbar oder zumindest durch eine gezielte Anpassung der Arbeitsumgebung verringerbar? Stellen Sie dann fest, dass das nicht der Fall ist, sollten Sie den Fokus auf Ihre Belegschaft legen.

Bei der Ableitung konkreter Maßnahmen müssen Sie nicht bei 0 anfangen, weil es bereits eine Vielzahl an Studien gibt, die sich der Frage widmen, ob entsprechende Maßnahmen wirksam sind. Werfen Sie doch gerne zu diesem Thema einen Blick in den iga Report 28 (Download hier) und den aktuellen iga Report 40 (Download hier). Eine besondere Herausforderung ist allerdings die Frage, ob die Maßnahmen sich auf Ihre Belegschaft übertragen lassen und die bei Ihnen vorherrschenden psychischen Stressoren tatsächlich adressieren. Wie so oft steckt der Teufel hier im Detail!

Gerne beraten wir Sie für Ihren persönlichen Use Case, welche Maßnahmen in Ihrer betrieblichen Situation sinnvoll sind und wie Sie die Gefährdungsbeurteilung erfolgreich abwenden können.

Durchführung der Maßnahmen

Haben Sie im vorherigen Schritt erfolgreich eine bzw. in der Regel mehrere Maßnahmen abgeleitet, gilt es jetzt in die Umsetzung zu gehen. Erfahrungsgemäß kommt es an dieser Stelle leider schnell mal zu einem Verschleifen des Prozesses, weil die Verantwortlichkeiten nicht ausreichend geklärt sind und das Tagesgeschäft hier schnell wieder Vorrang hat. Daher ist unsere ausdrückliche Empfehlung, dass Sie insbesondere bei umfangreicheren Maßnahmen einen Maßnahmenplan erstellen sollten. Dieser sollte sowohl Umsetzungstermine als auch Verantwortliche festlegen. Eine Leitfrage kann hier lauten: „Wer setzt die Maßnahme wann mit wem wie um?“ Achten Sie darauf, dass die Freistellung Ihrer Belegschaft für die Maßnahme(n) in aller Regel einen großzügig angesetzten zeitlichen Vorlauf benötigt.
Die engmaschige Dokumentation des Maßnahmenplanes und die Kontrolle, inwieweit die Umsetzung auch tatsächlich stattgefunden hat, fungiert dann als Ihr persönliches „Controlling-Instrument“ bei der Bekämpfung psychischer Risikofaktoren. Wir helfen Ihnen dabei, auf das Richtige zu achten!

Überprüfung der Maßnahmenumsetzung & -wirksamkeit (Evaluation)

Bei der Ableitung geeigneter Maßnahmen haben Sie im Optimalfall darauf geachtet, evidenzbasierte Interventionen auszuwählen. Die Wirksamkeit entsprechender Interventionen als solche ist jedoch keine Garantie, dass dieselben auch bei Ihnen im Betrieb Früchte tragen. Bedenken Sie, dass jedes Unternehmen, jede Belegschaft und jede Problemstellung absolut individuell ist. D.h., dass Sie nicht um eine Überprüfung der Maßnahmenumsetzung und -wirksamkeit herumkommen werden. Eine entsprechende Evaluation ist kein Selbstzweck, sondern dient letztendlich auch Ihrer Kontrolle, ob die Maßnahmen zur Abwendung bzw. Reduzierung von krankmachenden Arbeitsbedingungen in Ihrer Belegschaft funktioniert haben.

Für die Evaluation ist es grundlegend, dass Sie sich vorab klar machen, woran Sie eigentlich den Erfolg bemessen wollen. Für die Maßnahme selbst ist es beispielsweise spannend zu erfahren, wie die Akzeptanz, der Lerngewinn und ihren Rahmenbedingungen sowie die Umsetzungsbereitschaft ausfällt.

Wenn Sie jedoch an den Return on Prevention (RoP) denken, sollten Sie die Perspektive der Evaluation deutlich erweitern – Schlagwort „Nachhaltigkeit“: In Frage kommen sowohl „weiche“ Faktoren wie subjektiv angenehmere Arbeitsbedingungen, eine höhere Zufriedenheit und Bindung der Arbeitnehmer:innen an das Unternehmen, aber auch „harte“ Kennzahlen wie AU-Zeiten und die Fluktuationsquote. Darüber hinaus gilt es die Frage zu klären, in welchem zeitlichen Abstand Sie entsprechende Effekte erwarten. Die Antwort hierauf lässt sich in der Regel nur über die engmaschige Betrachtung Ihrer betrieblichen Situation und den in Frage kommenden Zielkriterien bzw. Erfolgsmaßen finden.

Und dann gibt es noch das in Deutschland sehr hoch gehaltene Thema „Datenschutz“, um das Sie auch in diesem Rahmen nicht herumkommen werden: Die Evaluation soll bestenfalls anonym erfolgen, gleichzeitig interessieren Sie sich möglicherweise für die Veränderung der psychischen Stressoren auf individueller Ebene. Haben Sie einen externen Kooperationspartner bei der Evaluation, dann gibt methodische Ansätze, beides unter einen Hut zu bekommen. ASK Consulting hilft Ihnen bei der Evaluation!

Dokumentation der Ergebnisse, ggf. Revision des Prozesses (Evaluation)

Es klingt vielleicht banal, aber eine saubere Dokumentation der Ergebnisse ist ausgesprochen wichtig: Maßnahmen sollten nicht nur als solches beschrieben, sondern auch in den Gesamtkontext eingebettet werden (z.B. Anlass und Rationale für die Auswahl entsprechender Interventionen) und die Überprüfung der Maßnahmenumsetzung und -wirksamkeit (Evaluation) sollte ebenfalls thematisiert werden. Verändern sich Verantwortlichkeiten bzw. Positionen, so steht allen Beteiligten auf Basis dieser Dokumentation dieselbe Informationsgrundlage zur Verfügung.

Darüber hinaus hat eine vollständige Dokumentation den einmaligen Vorteil, dass Sie bei einer Revision bzw. Wiederholung der GBpsych nicht wieder bei 0 anfangen müssen. Stattdessen bauen Sie auf Ihren bisherigen Erfahrungen auf – das spart nicht nur Kosten, sondern stärkt nicht zuletzt die Glaubwürdigkeit gegenüber der Belegschaft, dass Sie es mit dem Thema auch wirklich ernst meinen.

Kurzum: Eine gelungene Dokumentation ist Ihr „way to go“ zur Nachhaltigkeit! Gerne geben wir Ihnen hierzu bei Bedarf Input.

Take-Home-Message

Die GBpsych leistet dabei mit Blick auf psychische Erkrankungen einen wertvollen Beitrag: Im Sinne der Primär- und Sekundärprävention können Sie durch Eindämmung von krankmachenden Stressoren möglicherweise die Entstehung von psychischen Erkrankungen verhindern und auf Ebene der Tertiärprävention tragen Sie dazu bei, dass sich die Symptomatik bei bereits psychisch erkrankten Arbeitnehmer:innen nicht verschlechtert. Damit tun Sie auch Ihrem Unternehmen etwas Gutes, denn weniger Fehlzeiten und Fluktuation und mehr Zufriedenheit der Belegschaft wirken sich positiv auf das Wohlbefinden und die Arbeitsmoral aus!

Nutzen Sie jetzt gemeinsam mit uns die Chance, das Thema auf Ihre Agenda zu stellen und geeignete Maßnahmen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz umzusetzen. Wir freuen uns auf Sie!